Kündigung nach auffälligem Toilettenverhalten
Im konkreten Fall erhielt ein Angestellter die fristlose Kündigung, weil er laut Arbeitgeber über Wochen hinweg täglich deutlich zu viel Zeit auf der Toilette verbracht hatte. Im September 2025 soll der Arbeitnehmer innerhalb einer Woche an mindestens drei Tagen jeweils mehr als 40 Minuten auf der Toilette verbracht haben.
In einem internen Schreiben, das später online auftauchte, war sogar dokumentiert, an welchen Tagen und wie lange sich der Mitarbeiter dort aufgehalten hatte. Trotz mehrerer Ermahnungen änderte sich sein Verhalten nicht. Das Unternehmen sah darin eine Arbeitsverweigerung und sprach die Kündigung aus. Der Fall sorgt nun für Diskussionen über Überwachung, Persönlichkeitsrechte und die Grenzen betrieblicher Kontrolle am Arbeitsplatz.
Gehören Toilettengänge zur Arbeitszeit?
Nach deutschem Arbeitsrecht zählt ein Toilettengang grundsätzlich zur Arbeitszeit, da es sich um eine kurzfristige Unterbrechung und nicht um eine Pause handelt. Arbeitgeber dürfen Toilettenpausen nicht gänzlich verbieten oder pauschal limitieren. Aber bei auffälligem Verhalten kann dennoch eine Pflichtverletzung vorliegen.
Eine Kündigung wegen Toilettengängen kommt nur in Ausnahmefällen infrage. Sie kann gerechtfertigt sein, wenn die Pausen systematisch überzogen werden, die Arbeitsleistung dauerhaft beeinträchtigt ist und vorherige Abmahnungen ohne Wirkung blieben.
Lohnkürzung oder Kündigung gerechtfertigt?
Bereits 2010 urteilte das Landgericht Köln, dass Toilettenpausen von mehr als 30 Minuten keinen Anlass darstellen, um einem Mitarbeiter den Lohn zu kürzen. Jedoch dürfen Arbeitnehmer den Toilettengang nicht dafür nutzen, um das Smartphone übermäßig zu nutzen. Das kann wiederum Grund für eine Kündigung sein.
Regelmäßige Überwachung oder pauschale Begrenzungen von Toilettenzeiten greifen in Persönlichkeitsrechte ein. Sinnvoller sind offene Gespräche und dokumentierte Hinweise. Arbeitnehmer wiederum sollten Toilettenpausen nicht für private Tätigkeiten oder längere Smartphone-Nutzung verwenden – sonst kann eine Abmahnung oder Kündigung drohen. Der Fall zeigt, dass Arbeitgeber zwar auf Arbeitsleistung bestehen dürfen, die Kontrolle persönlicher Bedürfnisse aber enge rechtliche Grenzen hat.