Sie haben eine betriebsbedingte Kündigung erhalten?

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung kann vom Arbeitgeber ausgesprochen werden, wenn der gekündigte Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) hat und besondere betriebliche Erfordernisse die Kündigung rechtfertigen.

Das KSchG greift ein um zu vermeiden, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern nach Belieben den Stuhl vor die Tür setzen. Es gilt ab einer Betriebsgröße von mehr als zehn Personen – ohne Auszubildende – und einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Monaten.

Nach dem KSchG ist eine ordentliche Kündigung dann möglich, wenn die Kündigung durch Gründe in der Person, des Verhaltens des Arbeitnehmers oder durch betriebsbedingte Gründe sozial gerechtfertigt werden kann.

Wann ist die betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber berechtigt?

Eine betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber ist berechtigt, wenn

• betriebliche Erfordernisse nachgewiesen werden, die den geringeren Bedarf an Arbeitskräften rechtfertigen,
• die Dringlichkeit der betriebsbedingten Kündigung gegeben ist, also keine Möglichkeit besteht den Gekündigten weiter zu beschäftigen und
• soziale Gesichtspunkte nach der sogenannten Sozialauswahl berücksichtigt wurden.

Wann liegen "betriebliche Erfordernisse" vor?

Die betrieblichen Erfordernisse bei einer betriebsbedingten Kündigung sind gelten als belegt, wenn der Arbeitgeber die Umstände der unternehmerischen Entscheidung transparent darlegen kann. Die entscheidenden Fragen lauten dann:

• Welche unternehmerische Entscheidung wurde getroffen?
• Wie wurde die unternehmerische Entscheidung begründet?
• Warum führt die unternehmerische Entscheidung zu einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsbedarf?

Arbeitgeber müssen bei einer betriebsbedingten Kündigung vor einem Arbeitsgericht die genannten Vorgänge nachweisen können. Dabei geht es nicht um wirtschaftliche Erwägungen, sondern um die Nachvollziehbarkeit der unternehmerischen Entscheidung im Hinblick auf den Bedarf an Arbeitnehmern. Es reicht zum Beispiel nicht aus darauf hinzuweisen, dass „Einsparungen wegen einer Flaute sein müssen“ oder „ein Mitarbeiter zu viel ist“. Vielmehr muss der Arbeitgeber beweisen, dass und in welchem Umfang Personalentlassungen notwendig werden und wie die Aufgaben im Betrieb zukünftig verteilt werden.

Was bedeutet „Dringlichkeit der betriebsbedingten Kündigung“?

Dringlich ist die betriebsbedingte Kündigung, wenn es aus Arbeitgebersicht nicht möglich ist den Gekündigten auf einem freien, vergleichbaren Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens weiter zu beschäftigen.

Vergleichbar ist ein Arbeitsplatz dann, wenn der Arbeitnehmer ohne seine Zustimmung erteilen zu müssen, im Rahmen des Weisungsrechts des Vorgesetzten umgesetzt werden könnte.

Sind nur drastische Auf- oder Herabstufungen für Sie denkbar, spricht das für eine Dringlichkeit. Dennoch muss auch in einem solchen Fall nicht jede betriebsbedingte Kündigung hingenommen werden. Bieten Sie vor einer betriebsbedingten Kündigung Ihrem Arbeitgeber an Fortbildungen zu besuchen um einer höheren Stelle gerecht zu werden, spricht das für Ihre „Flexibilität nach oben“. Die Frage bei einer betriebsbedingten Kündigung lautet dann: Warum hat es Sie getroffen? Das muss der Arbeitgeber fehlerfrei begründen.

Wird noch vor Ablauf der Kündigungsfrist ein vergleichbarer Arbeitsplatz frei, ist die betriebsbedingte Kündigung vom Tisch. Für diesen freigewordenen Arbeitsplatz dürfen nämlich keine externen Bewerber eingestellt werden.

Hat der Arbeitgeber Fehler bei der „Sozialauswahl“ gemacht?

Das kommt darauf an, ob der Arbeitgeber bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers

• die Dauer der Betriebszugehörigkeit
• das Lebensalter
• Unterhaltspflichten oder
• eine vorliegende Schwerbehinderung

ausreichend berücksichtigt hat. In die Sozialauswahl fallen nur diejenigen Arbeitnehmer, die miteinander vergleichbar sind – also vergleichbare Fähigkeiten und Kenntnisse aufweisen und sich deshalb in einer ähnlichen Position im Unternehmen befinden.

Macht es für Ihren Chef keinen Unterschied, ob Sie oder ein Arbeitskollege den verbleibenden Arbeitsplatz bekommen, befinden Sie sich mit Ihrem Kollegen in der Sozialauswahl.

Achtung: Befinden Sie sich in einem Arbeitsverhältnis, in dem Ihnen nicht ordentlich gekündigt werden kann, sind Sie nicht Teil der Sozialauswahl. Das gilt zum Beispiel, wenn Sie sich in Mutterschutz oder in der Elternzeit befinden.

Wie funktioniert die „Sozialauswahl“?

Um die Sozialauswahl für Arbeitnehmer nachvollziehbar zu machen, wird in den meisten Fällen ein Punktesystem angewandt.

Beispielsweise werden für

• jedes Jahr des Betriebszugehörigkeit 1 Punkt,
• jedes Lebensjahr seit Volljährigkeit 1 Punkte,
• jedes Kind 5 Punkte
• Verheiratete Arbeitnehmer 5 Punkte
• eine schwere Behinderung 10 Punkte

vergeben.

Sind Sie zum Beispiel 43 Jahre alt, 15 Jahre im Betrieb beschäftigt und haben zwei Kinder, kommen Sie auf (25*1 + 15*1 + 5*2=) 50 Punkte in der Sozialauswahl. Ihr jüngerer Kollege auf einer vergleichbaren Position, Ende 20 und kinderlos hat in diesen Fällen das Nachsehen.

Habe ich als jüngerer Arbeitnehmer bei betriebsbedingten Kündigungen überhaupt eine Chance?

Ja. Sogenannte „Leistungsträger“ fallen nicht in die Sozialauswahl. Dazu gehören Arbeitnehmer, die besondere Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen vorweisen können und deshalb aus Arbeitgebersicht unverzichtbar sind.

Der Arbeitgeber muss darlegen, weshalb das betriebliche Interesse an der Herausnahme des/der „Leistungsträger“ aus der Sozialauswahl den Interessen der sozial schwächeren Arbeitnehmer vorgeht. Der „Leistungsträger“ kann aus der Sozialauswahl herausgenommen werden kann, wenn das Interesse der sozial schwächeren Arbeitnehmer wesentlich geringer ausfällt.