Bei einer außerordentlichen Kündigung heißt es zunächst einmal: Ruhe bewahren. Oftmals lässt sich eine Lösung finden, die zur Zufriedenheit beider Parteien ausfällt.
Carl Christian Müller, LL.M
Rechtsanwalt
Ihr Chef hat Ihnen die Papiere in die Hand gedrückt? Fristlose außerordentliche Kündigung? Sie sind von heute auf morgen arbeitslos?
Keine Panik, die Hürden für eine außerordentliche Kündigung liegen hoch.
Bei einer außerordentlichen Kündigung heißt es zunächst einmal: Ruhe bewahren. Oftmals lässt sich eine Lösung finden, die zur Zufriedenheit beider Parteien ausfällt.
Carl Christian Müller, LL.M
Rechtsanwalt
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Sofern die außerordentliche Kündigung unberechtigt ist oder eine außergerichtliche Einigung nicht gelingt, muss gegen die Kündigung beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erhoben werden. Die Frist, innerhalb derer Kündigungsschutzklage eingereicht werden muss beträgt 3 Wochen ab Erhalt der Kündigung!
Nehmen Sie unseren Service in Anspruch und rufen bei uns an. Sie sprechen bei uns immer mit einem Rechtsanwalt. Dieser wird Ihnen Ihre Fragen individuell beantworten Ihnen eine erste Einschätzung zu den Erfolgsaussichten Ihres Falls geben. Profitieren Sie von unseren umfangreichen Erfahrungswerten im Umgang mit Arbeitsrechtssachen.
Hier bekommen Sie erste Informationen zum Thema außerordentliche Kündigung.
1. Was versteht man unter eine außerordentlichen Kündigung?
2. Wann liegt ein "wichtiger Grund" vor, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt?
3. Welche Pflichtverstöße führen zur außerordentlichen Kündigung?
4. Was bedeutet "rechtswidrig" und "schuldhaft"?
5. Welche Anforderungen werden an die Verhältnismäßigkeit der Kündigung gestellt?
6. Welche Formel wird bei der Interessenabwägung angewandt?
7. Welche „wichtigen Gründe“ gibt es bei einer außerordentlichen Kündigung noch?
8. Hat der Arbeitgeber rechtzeitig reagiert?
9. Was ist nach Erhalt einer außerordentlichen Kündigung zu tun?
Erstgespräch unverbindlich und garantiert kostenfrei.
Unter einer außerordentlichen Kündigung versteht man eine Kündigung aus wichtigem Grund.
Anlass einer außerordentlichen Kündigung kann nur eine besonders schwerwiegende Verfehlung auf Seiten des Arbeitnehmers sein. Immerhin werden etwa reguläre Kündigungsfristen teilweise oder gar ganz außer Kraft gesetzt oder es wird eine Kündigung ausgesprochen, obwohl das Arbeitsverhältnis eigentlich nicht ordentlich kündbar wäre.
Nicht jede außerordentliche Kündigung muss auch eine fristlose Kündigung sein. Ein Unterfall einer außerordentlichen Kündigung mit Kündigungsfrist, stellt die sogenannte außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist dar. Sie kommt dann in Betracht, wenn einem Arbeitnehmer gekündigt wird, der nach tariflichen oder gesetzlichen Vorschriften unkündbar wäre. In einem solchen Fall ist die gleiche Kündigungsfrist einzuhalten, die der Arbeitgeber bei einer „normalen Kündbarkeit“ des Arbeitnehmers beachten müsste.
Die Unterscheidung zwischen außerordentlicher Kündigung mit Auslauffrist und außerordentlicher Kündigung ist deshalb wichtig, weil bis zum Auslaufen der Frist ein Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht.
Merke: Fristlose Kündigungen sind immer außerordentliche Kündigungen. Nicht jede außerordentliche Kündigung ist gleichzeitig fristlos.
Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn der kündigenden Partei, eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist nicht zumutbar wäre.
Die meisten fristlosen, außerordentlichen Kündigungen sind verhaltensbedingte Kündigungen, d.h. der Grund liegt in einem vermeintlichen Fehlverhalten des Arbeitnehmers.
Damit eine außerordentlich, fristlose Kündigung wirksam ist müssen folgende Voraussetzungen zutreffen:
Fehlt eine dieser Voraussetzungen, besteht keine Grundlage für eine außerordentliche Kündigung. Die außerordentliche Kündigung ist dann unwirksam!
Als Pflichtverstöße, die zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigen können, werden von der Rechtsprechung beispielsweise folgende Verhaltensweisen anerkannt:
Wird ein Pflichtverstoß vom Arbeitnehmer begangen, vermutet man, dass der Verstoß auch rechtswidrig und schuldhaft war. Der Arbeitnehmer muss dann erklären, welche Rechtfertigungsgründe für sein Verhalten greifen oder weshalb ihn kein Verschulden traf.
Beispielsweise können Gewissenskonflikte bei einer bestimmten Tätigkeit eine Arbeitsverweigerung rechtfertigen.
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Eine außerordentliche, fristlose Kündigung ist dann verhältnismäßig, wenn es kein milderes Mittel als die außerordentliche Kündigung gibt.
In den meisten Fällen muss der außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung vorausgehen. Der Arbeitnehmer soll mit der Abmahnung auf das Fehlverhalten hingewiesen werden und sein Verhalten verbessern können. Die Abmahnung ist die „gelbe Karte“ für den Arbeitnehmer. Wiederholt der Arbeitnehmer sein Verhalten, kann der Arbeitgeber die „rote Karte“ zücken und den Arbeitnehmer außerordentlich kündigen.
In Ausnahmefällen kann eine außerordentliche Kündigung auch ohne vorhergehende Abmahnung wirksam sein. So ist eine Abmahnung dann entbehrlich, wenn eine Verbesserung des Verhaltens bzw. der Arbeitssituation nicht mehr zu erwarten ist. Anerkannt sind von der Rechtsprechung solche Fälle, in denen das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerrüttet ist. Ein Beispiel ist der Diebstahl durch den Arbeitnehmer.
Ein Diebstahl oder eine Unterschlagung von Arbeitsmaterialien stellt zwar grundsätzlich einen außerordentlichen Kündigungsgrund dar, jedoch muss immer der Einzelfall bewertet werden. Beispielsweise mag es sich rechtlich um einen Diebstahl handeln, wenn Sie einen Kugelschreiber bei Ihrem Arbeitgeber mitgehen lassen. Dennoch dürften in einem solchen Fall berechtigte Zweifel an der Verhältnismäßigkeit der außerordentlichen Kündigung bestehen. Die Chancen eine Kündigungsschutzklage zu gewinnen, stünden dann nicht schlecht.
Hinweis: Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung kann unter Umständen das mildere Mittel zur außerordentlichen Kündigung sein. In Betracht kommt eine verhaltensbedingte Kündigung zum Beispiel dann, wenn die restlichen Urlaubstage des Arbeitnehmers der Höhe nach der Frist der ordentlichen Kündigung entsprechen. Die Beurlaubung samt ordentlicher Kündigung ist – je nach Pflichtverstoß – die Entscheidung mit Augenmaß, mit der beide Seiten leben können.
Weitere Alternativen, die die Verhältnismäßigkeit entfallen lassen können, sind die Versetzung im Betrieb und die Änderungskündigung. Maßgeblich ist hierbei der Pflichtverstoß. Je drastischer das Fehlverhalten, desto unwahrscheinlicher wird dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung zumutbar sein.
Auf eine einfache Formel lässt sich die Interessenabwägung nicht bringen. Bei der Abwägung muss das Interesse des Arbeitgebers an einer außerordentlichen Kündigung dem Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung überwiegen. Soll eine außerordentliche fristlose Kündigung ausgesprochen werden, kommt hinzu, dass das Interesse des Arbeitgebers an einer Kündigung ohne eine Kündigungsfrist höher zu gewichten sein muss als das Interesse des Gekündigten an der Beibehaltung einer Kündigungsfrist. Für eine Kündigung ohne Frist spricht, wenn ein besonders gravierender Verstoß begangen wurde, der eine Beurlaubung des Arbeitnehmers für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zulässt.
Die Frage muss bei einer außerordentlichen Kündigung immer lauten: Ist dem Arbeitgeber nach der Gesamtschau aller Interessen die Einhaltung einer ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar?
Für den Arbeitnehmer spricht zum Beispiel, wenn in der Vergangenheit keine Verfehlungen begangen wurden oder Unterhaltsverpflichtungen bestehen. Dann wäre es interessengerechter keine außerordentliche, sondern eine ordentliche Kündigung mit Kündigungsfrist auszusprechen, damit dem Arbeitnehmer ohne Übergang eine neue Tätigkeit zu suchen kann.
Betriebsbedingte und personenbedingte Gründe können eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Fällt zum Beispiel ein Arbeitsplatz weg, weil dieser trotz einer Umstrukturierung im Unternehmen nicht erhalten werden kann, kommt eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung in Ausnahmefällen in Betracht.
Daneben stehen personenbedingte Gründe, wenn es zu einer konkreten Störung des Arbeitsverhältnisses kommt, die in der Person liegen. Zum Beispiel kommt eine außerordentliche personenbedingte Kündigung dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer eine langjährige Haftstrafe verbüßen muss.
Achtung: Personen- und betriebsbedingte außerordentliche Kündigungen sind zwar nicht ausgeschlossen, der häufigste Fall der außerordentlichen Kündigung ist jedoch die verhaltensbedingte Kündigung.
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Erfährt der Arbeitgeber von einem Umstand, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen würde, hat er von diesem Zeitpunkt an zwei Wochen Zeit die außerordentliche Kündigung auszusprechen. Verpasst der Arbeitgeber die Frist, ist die außerordentliche Kündigung vom Tisch.
Wollen Sie gegen eine außerordentliche Kündigung vorgehen, sollten Sie unbedingt die dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage einhalten! Wird diese Frist verpasst, werden die Wiedereinstellung in den alten Job oder eine Abfindung unwahrscheinlich.
Die Hürden für eine außerordentliche Kündigung liegen hoch, denn nicht immer werden von Arbeitgebern die gesetzlichen Vorschriften beachtet. Probieren Sie daher unsere kostenfreie Ersteinschätzung und loten Sie gemeinsam mit uns Ihre Chancen aus!
Erhalten Sie hier mehr Informationen zur Kündigung und zur Kündigungsschutzklage.
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1. Sie übermitteln uns die Kündigung über das Formular nebenan.
2. Einer unserer spezialisierten Rechtsanwälte schaut sich die Abmahnung an, prüft die Rechtslage und ruft Sie schnellstmöglich zurück- garantiert kostenfrei.
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