Sie haben eine außerordentliche Kündigung erhalten?

Was versteht man unter einer außerordentlichen Kündigung?

Unter einer außerordentlichen Kündigung versteht man eine Kündigung aus wichtigem Grund.

Anlass einer außerordentlichen Kündigung kann nur eine besonders schwerwiegende Verfehlung auf Seiten des Arbeitnehmers sein. Immerhin werden etwa reguläre Kündigungsfristen teilweise oder gar ganz außer Kraft gesetzt oder es wird eine Kündigung ausgesprochen, obwohl das Arbeitsverhältnis eigentlich nicht ordentlich kündbar wäre.

Nicht jede außerordentliche Kündigung muss auch eine fristlose Kündigung sein. Ein Unterfall einer außerordentlichen Kündigung mit Kündigungsfrist, stellt die sogenannte außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist dar. Sie kommt dann in Betracht, wenn einem Arbeitnehmer gekündigt wird, der nach tariflichen oder gesetzlichen Vorschriften unkündbar wäre. In einem solchen Fall ist die gleiche Kündigungsfrist einzuhalten, die der Arbeitgeber bei einer „normalen Kündbarkeit“ des Arbeitnehmers beachten müsste.

Die Unterscheidung zwischen außerordentlicher Kündigung mit Auslauffrist und außerordentlicher Kündigung ist deshalb wichtig, weil bis zum Auslaufen der Frist ein Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht.

Merke: Fristlose Kündigungen sind immer außerordentliche Kündigungen. Nicht jede außerordentliche Kündigung ist gleichzeitig fristlos.

Wann liegt ein „wichtiger Grund“ vor, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt?

Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn der kündigenden Partei, eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist nicht zumutbar wäre.

Die meisten fristlosen, außerordentlichen Kündigungen sind verhaltensbedingte Kündigungen, d.h. der Grund liegt in einem vermeintlichen Fehlverhalten des Arbeitnehmers.  

Damit eine außerordentlich, fristlose Kündigung wirksam ist müssen folgende Voraussetzungen zutreffen:

• es muss ein wichtiger Grund, d.h. ein gravierender Verstoß gegen eine arbeitsvertragliche Pflichten von Seiten des Arbeitnehmers vorliegen
• der Verstoß muss rechtswidrig und schuldhaft gewesen sein
• die Kündigung muss ein verhältnismäßiges Mittel darstellen
• eine Interessenabwägung muss zulasten des Arbeitnehmers ausgehen
• der Arbeitgeber muss innerhalb einer Frist von zwei Wochen agieren

Fehlt eine dieser Voraussetzungen, besteht keine Grundlage für eine außerordentliche Kündigung. Die außerordentliche Kündigung ist dann unwirksam!

Welche Pflichtverstöße führen zu einer außerordentlichen Kündigung?

Als Pflichtverstöße, die zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigen können, werden von der Rechtsprechung beispielsweise folgende Verhaltensweisen anerkannt:

• strafbares Verhalten, wie zum Beispiel Diebstahl von Arbeitsmaterialien, schwere Beleidigungen oder tätliche Übergriffe gegenüber Kollegen
• bewusstes geschäftsschädigendes Verhalten, wie beispielsweise eine unberechtigte Anzeige des Arbeitgebers
• Androhung von Krankheiten („Morgen bin ich krank“)
• Selbstbeurlaubungen
• wiederholte Arbeitsverweigerung

Was bedeutet „rechtswidrig“ und „schuldhaft“?

Wird ein Pflichtverstoß vom Arbeitnehmer begangen, vermutet man, dass der Verstoß auch rechtswidrig und schuldhaft war. Der Arbeitnehmer muss dann erklären, welche Rechtfertigungsgründe für sein Verhalten greifen oder weshalb ihn kein Verschulden traf.

Beispielsweise können Gewissenskonflikte bei einer bestimmten Tätigkeit eine Arbeitsverweigerung rechtfertigen.

Welche Anforderungen werden an die Verhältnismäßigkeit der Kündigung gestellt?

Eine außerordentliche, fristlose Kündigung ist dann verhältnismäßig, wenn es kein milderes Mittel als die außerordentliche Kündigung gibt.

In den meisten Fällen muss der außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung vorausgehen. Der Arbeitnehmer soll mit der Abmahnung auf das Fehlverhalten hingewiesen werden und sein Verhalten verbessern können. Die Abmahnung ist die „gelbe Karte“ für den Arbeitnehmer. Wiederholt der Arbeitnehmer sein Verhalten, kann der Arbeitgeber die „rote Karte“ zücken und den Arbeitnehmer außerordentlich kündigen.

In Ausnahmefällen kann eine außerordentliche Kündigung auch ohne vorhergehende Abmahnung wirksam sein. So ist eine Abmahnung dann entbehrlich, wenn eine Verbesserung des Verhaltens bzw. der Arbeitssituation nicht mehr zu erwarten ist. Anerkannt sind von der Rechtsprechung solche Fälle, in denen das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerrüttet ist. Ein Beispiel ist der Diebstahl durch den Arbeitnehmer.

Ein Diebstahl oder eine Unterschlagung von Arbeitsmaterialien stellt zwar grundsätzlich einen außerordentlichen Kündigungsgrund dar, jedoch muss immer der Einzelfall bewertet werden. Beispielsweise mag es sich rechtlich um einen Diebstahl handeln, wenn Sie einen Kugelschreiber bei Ihrem Arbeitgeber mitgehen lassen. Dennoch dürften in einem solchen Fall berechtigte Zweifel an der Verhältnismäßigkeit der außerordentlichen Kündigung bestehen. Die Chancen eine Kündigungsschutzklage zu gewinnen, stünden dann nicht schlecht.

Hinweis: Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung kann unter Umständen das mildere Mittel zur außerordentlichen Kündigung sein. In Betracht kommt eine verhaltensbedingte Kündigung zum Beispiel dann, wenn die restlichen Urlaubstage des Arbeitnehmers der Höhe nach der Frist der ordentlichen Kündigung entsprechen. Die Beurlaubung samt ordentlicher Kündigung ist – je nach Pflichtverstoß – die Entscheidung mit Augenmaß, mit der beide Seiten leben können.

Weitere Alternativen, die die Verhältnismäßigkeit entfallen lassen können, sind die Versetzung im Betrieb und die Änderungskündigung. Maßgeblich ist hierbei der Pflichtverstoß. Je drastischer das Fehlverhalten, desto unwahrscheinlicher wird dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung zumutbar sein.

Welche Formel wird bei der Interessenabwägung angewandt?

Auf eine einfache Formel lässt sich die Interessenabwägung nicht bringen. Bei der Abwägung muss das Interesse des Arbeitgebers an einer außerordentlichen Kündigung dem Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung überwiegen. Soll eine außerordentliche fristlose Kündigung ausgesprochen werden, kommt hinzu, dass das Interesse des Arbeitgebers an einer Kündigung ohne eine Kündigungsfrist höher zu gewichten sein muss als das Interesse des Gekündigten an der Beibehaltung einer Kündigungsfrist. Für eine Kündigung ohne Frist spricht, wenn ein besonders gravierender Verstoß begangen wurde, der eine Beurlaubung des Arbeitnehmers für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zulässt.

Die Frage muss bei einer außerordentlichen Kündigung immer lauten: Ist dem Arbeitgeber nach der Gesamtschau aller Interessen die Einhaltung einer ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar?

Für den Arbeitnehmer spricht zum Beispiel, wenn in der Vergangenheit keine Verfehlungen begangen wurden oder Unterhaltsverpflichtungen bestehen. Dann wäre es interessengerechter keine außerordentliche, sondern eine ordentliche Kündigung mit Kündigungsfrist auszusprechen, damit dem Arbeitnehmer ohne Übergang eine neue Tätigkeit zu suchen kann.

Welche „wichtigen Gründe“ gibt es bei einer außerordentlichen Kündigung noch?

Betriebsbedingte und personenbedingte Gründe können eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Fällt zum Beispiel ein Arbeitsplatz weg, weil dieser trotz einer Umstrukturierung im Unternehmen nicht erhalten werden kann, kommt eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung in Ausnahmefällen in Betracht.

Daneben stehen personenbedingte Gründe, wenn es zu einer konkreten Störung des Arbeitsverhältnisses kommt, die in der Person liegen. Zum Beispiel kommt eine außerordentliche personenbedingte Kündigung dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer eine langjährige Haftstrafe verbüßen muss.

Mehr Informationen zum Thema betriebsbedingte Kündigung erhalten Sie hier.

Informationen zur personenbedingten Kündigung gibt es hier.

Achtung: Personen- und betriebsbedingte außerordentliche Kündigungen sind zwar nicht ausgeschlossen, der häufigste Fall der außerordentlichen Kündigung ist jedoch die verhaltensbedingte Kündigung.