Sie haben eine Kündigung wegen Krankheit erhalten?

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur unter hohen Voraussetzungen zulässig. Verlassen Sie sich dabei nicht allein auf das Urteil Ihres Arbeitgebers.

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S.O.S. Recht Kündigung Kündigung wegen Krankheit

Sie haben eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten?

Hier finden Sie die wichtigsten Informationen zur einer Kündigung wegen Krankheit.

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Wichtige Handungsempfehlung bei einer Kündigung wegen Krankheit

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Sofern die Kündigung unberechtigt ist oder eine außergerichtliche Einigung nicht gelingt, muss gegen die Kündigung beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erhoben werden. Die Frist, innerhalb derer Kündigungsschutzklage eingereicht werden muss beträgt 3 Wochen ab Erhalt der Kündigung!

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Ist eine Kündigung wegen Krankheit überhaupt zulässig?

Ja. Entgegen der weitverbreiteten Legende, dass Arbeitnehmer während der Dauer einer Krankheit unter einem besonderen Kündigungsschutz stehen, ist der Arbeitgeber durchaus berechtigt, gerade wegen der Erkrankung des Arbeitnehmers eine Kündigung auszusprechen.

Die krankheitsbeding­te Kündi­gung ist der wich­tigs­te Un­ter­fall einer personenbedingten Kündigung, also einer Kündigung, die aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers selbst liegen, ausgesprochen wird.

 

Wann ist die krankheitsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber berechtigt?

Eine Kündigung wegen Krankheit ist dann begründet, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Krankheit den Arbeitsvertrag künftig nicht mehr erfüllen kann. Nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte müssen für eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung folgende drei Voraussetzungen vorliegen:

  1. Es müssen Tatsachen dafür vorligen, dass der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage, ist seinen vertraglichen Pflichten nachzukommen (sogenannte negative Prognose)
  2. Durch die Krankheit sind erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen zu befürchten. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn es durch die Fehlzeiten des erkrankten Arbeitnehmers zu erheblichen Störungen im Betriebsablauf kommt oder der Arbeitgeber wegen der Lohnfortzahlung in Schwierigkeiten gerät
  3. Zuletzt muss eine Interessenabwägung ergeben, dass die Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen unter Brücksichtigung der Dauer des Arbeitsverhältnisses, der Krankheitsursachen, der Fehlzeiten vergleichbarer Arbeitnehmer und des Lebenalters des Arbeitnehmers, vom Arbeitgeber nicht hinzunehmen sind.

Wichtig: Die oben genannten Voraussetzungen müssen allesamt vorliegen. Liegt auch nur eine der drei Voraussetzungen nicht vor, ist die kündigung unwirksam.

Was ist eine negative Prognose?

Von einer negativen Prognose ist auszugehen, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann.

Arbeitgeber sind bezüglich der negativen Prognose in der Beweispflicht. Sie müssen sowohl nachvollziehbar darlegen welche Pflichten der Arbeitnehmer laut Arbeitsvertrag zu erbringen hätte, als auch, dass der Arbeitnehmer diesen Pflichten nicht mehr nachkommen kann.

Verliert zum Beispiel ein Taxifahrer seinen Führerschein dauerhaft, steht es schlecht um seine Prognose: es versteht von selbst, dass ein Taxifahrer die arbeitsvertragliche Pflicht hat mit einem Kfz Personen zu befördern. Dauerhaft ohne Führerschein, kann er seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr nachkommen.

Was sind erhebliche Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen?

Betriebliche Interessen werden durch Störungen des Betriebsablaufs oder wirtschaftliche Belastungen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt.

Eine konkrete Störung im Betriebsablauf kann beispielsweise vorliegen, wenn Kollegen die Minderleistungen eines Arbeitnehmers dauerhaft ausgleichen müssen und deshalb die Arbeitsabläufe der ganzen Abteilung beeinträchtigt werden.

Auf Störungen im Betriebsablauf können sich Arbeitgeber dann nicht berufen, wenn nicht vorab entsprechende Vorkehrungen getroffen wurden, um Ausfälle zu kompensieren. Ist die Personaldecke im Unternehmen ohnehin sehr dünn, spricht das eher gegen eine konkrete Störung des Betriebsablaufs, weil der Arbeitgeber dann eine Mitverantwortung für die Beeinträchtigungen trägt. Die Schuld an den betrieblichen Störungen kann dann nicht einem einzelnen Arbeitnehmer angelastet werden. Je größer das Unternehmen, desto höher sind die Anforderungen an den Arbeitgeber beispielsweise entsprechende personelle Reserven für Ausfälle bereitzuhalten.

Eine erhebliche wirtschaftliche Belastung kann ein Arbeitgeber zum Beispiel dann geltend machen, wenn es im Betrieb in verschiedenen Abteilungen zu Kurzzeiterkrankungen kommt, dadurch Aufträge nicht mehr erfüllt werden können und infolgedessen erhebliche finanzielle Einbußen drohen. Arbeitnehmern, die in einer solchen Situation dauerhaft nicht mehr ihren arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nachkommen, kann unter Umständen personenbedingt gekündigt werden.

Welche Punkte sprechen bei der Interessenabwägung für den Arbeitnehmer?

Langjährige beschäftigte Arbeitnehmer, die lange Zeit ohne Beanstandungen tätig waren, haben gute Karten, dass die Interessenabwägung zu ihren Gunsten ausgeht.

Gute Chancen bei Erhebung einer Kündigungsschutzklage haben auch Arbeitnehmer, deren fehlende Eignung bereits bei der Einstellung bekannt war. Arbeitgeber müssen dann erklären, weshalb gerade jetzt das Interesse an einer Kündigung dem Interesse des Arbeitnehmers an einer Beibehaltung des Arbeitsverhältnisses überwiegt.

Zugunsten des Arbeitnehmers wird auch dessen soziale Situation berücksichtigt. Wichtige Faktoren sind unter anderem das Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Chancen auf dem Arbeitsmarkt und Unterhaltsverpflichtungen.

Zum Beispiel kann ein Arbeitnehmer, der mehreren Kindern zum Unterhalt verpflichtet ist, ein sozialer Härtefall darstellen. Die Hürden für eine personenbedingte Kündigung liegen in einem solchen Fall trotz Erfüllung der Voraussetzungen im Übrigen hoch. Das gilt insbesondere dann, wenn ein großes Unternehmen die Weiterbeschäftigung finanziell verkraften könnte. Je größer und besser der Arbeitgeber in dieser Hinsicht aufgestellt ist, desto mehr ist diesem zumutbar.

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Muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung wegen Krankheit eine Abmahnung aussprechen?

In der Regel nicht. Im Gegensatz zum Fall einer verhaltensbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer bei einer Kündigung wegen Krankheit sein Verhalten nicht ändern.

Bei der Abgrenzung der personenbedingten Kündigung zur verhaltensbedingten Kündigung könnte man verkürzt sagen: Personenbedingt Gekündigte wollen die vereinbarten Leistungen erbringen, können es aber nicht. Die verhaltensbedingten Gekündigten könnten, wollen aber nicht. Eine vorherige Abmahnung liefe deshalb vor einer personenbedingten Kündigung ins Leere.

 

Was tun nach Erhalt einer Kündigung wegen Krankheit?

Wollen Sie Ihren Job behalten, beachten Sie unbedingt die Frist! Nach Erhalt einer personenbedingten Kündigung muss innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden. Lassen Sie diese Frist verstreichen, besteht kaum mehr die Möglichkeit den alten Arbeitsplatz zurück zu bekommen. Gleiches gilt auch, wenn Sie nicht Ihre Chancen auf eine Abfindung schmälern wollen.

Das wäre mehr als ärgerlich, denn viele personenbedingte Kündigungen erfüllen nicht die gesetzlichen Voraussetzungen und sind unwirksam. Nicht zu reagieren sollte daher keine Option sein.

Bekommen Sie Ihren alten Job nicht zurück, winkt stattdessen nach Vergleichsverhandlungen eine Abfindung als Ausgleich für den Jobverlust. Probieren Sie einfach unsere kostenfreie Ersteinschätzung.

 

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