Carl Christian Müller, LL.M.
Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht

Sie haben eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten?

Sie haben Ihren Job wegen vermeintlichem Fehlverhalten verloren? Sie wollen wissen, ob die Kündigung berechtigt ist? Sie fragen sich, ob Ihnen eine Abfindung zusteht? Sie befürchten eine Sperrzeit von Seiten der Arbeitsagentur?

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S.O.S. Recht Kündigung Verhaltensbedingte Kündigung

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Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann von einem Arbeitgeber ausgesprochen werden, wenn ein Arbeitnehmer, der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießt, gegen erhebliche Pflichten verstoßen hat und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung aus diesem Grund nicht mehr zumutbar ist.

Das KSchG findet bei Arbeitnehmern Anwendung, die sechs Monate ununterbrochen in einem Betrieb mit mindestens mehr als zehn Mitarbeitern – ohne Auszubildende – beschäftigt sind.

Eine ordentliche Kündigung ist unter den Voraussetzungen des KSchG ist nur dann möglich, wenn die Kündigung durch Gründe in der Person, des Verhaltens des Arbeitnehmers oder durch betriebsbedingte Gründe sozial zu rechtfertigen ist.

Wann ist die verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber berechtigt?

Eine verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber ist berechtigt, wenn

  • eine Arbeitspflichtverletzung begangen wurde,
  • diese rechtswidrig und schuldhaft war,
  • die Kündigung verhältnismäßig ist, insbesondere vorher abgemahnt wurde und
  • das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses höher zu gewichten ist als das Interesse des Gekündigten an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (sogenannte Interessenabwägung).

Was ist eine Arbeitspflichtverletzung?

Eine Arbeitspflichtverletzung ist ein erheblicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen eine arbeitsvertragliche Pflicht.

Die Möglichkeiten einer Pflichtverletzung sind vielfältig. Es wird unterschieden zwischen

  • Pflichtverletzungen im Leistungsbereich,
  • Verstößen gegen innerbetriebliche Vorschriften,
  • Störungen im Vertrauensbereich,
  • Nebenpflichtverletzungen und
  • Außerdienstlichen Vergehen.

Von der Rechtsprechung anerkannte Beispiele für Pflichtverletzungen im Arbeitsrecht

  • Arbeitsverweigerung (BAG, Urteil vom 24.2.2011, Az. 2 AZR 636/09)
  • Wiederholtes nicht rechtzeitiges Erscheinen an der Arbeitsstelle (BAG, Urteil vom 27.2.1997, Az. 2 AZR 302/96)
  • Private Nutzung des Internets trotz Verbots (BAG, Urteil vom 31.5.2007, Az. 2 AZR 200/06)
  • Wiederholter Verstoß gegen Rauchverbot (LAG Köln, Urteil vom 1.8.2008, Az. 4 Sa 590/08)
  • Diebstahl am Arbeitsplatz (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.9.2010, Az. 25 Sa 1080/10)
  • Strafrechtliche Verurteilung (LAG Hamm, Urteil vom 12.2.2009, Az. 17 Sa 1567/08)

Was bedeutet „rechtswidrig und schuldhaft“?

Rechtswidrig und schuldhaft bedeutet, dass die Pflichtverletzung dem Arbeitnehmer vorwerfbar sein muss. Gibt es einen Rechtfertigungsgrund für das Verhalten, hat die verhaltensbedingte Kündigung keinen Bestand.

Rechtfertigungsgründe für verspätetes Erscheinen am Arbeitsplatz sind zum Beispiel ein Unwetter oder ein Streik im Öffentlichen Nahverkehr.

Wann ist die verhaltensbedingte Kündigung verhältnismäßig?

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist verhältnismäßig, wenn sie das letzte Mittel auf Seiten des Arbeitgebers darstellt. Gibt es ein milderes Mittel um die entstandene Pflichtverletzung zu beseitigen, kann der Arbeitgeber nicht direkt die verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. In der Regel muss das Verhalten vorher abmahnt werden.

Die arbeitsrechtliche Abmahnung durch den Arbeitgeber muss die genauen Umstände der Pflichtverletzung beschreiben, eine ausdrückliche Rüge enthalten und dem Arbeitnehmer verdeutlichen, dass im Wiederholungsfall eine Kündigung ausgesprochen werden kann.

Wurde vor einer verhaltensbedingten Kündigung keine Abmahnung ausgesprochen, spricht das für eine unverhältnismäßige Kündigung.

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Kann eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung wirksam sein?

Ja, in Ausnahmefällen kann eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung wirksam sein. Denkbar sind Konstellationen in denen das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch eine Pflichtverletzung nachhaltig gestört ist, wie beispielsweise bei einem erwiesenen Diebstahl am Arbeitsplatz.

Zu wessen Gunsten geht die Interessenabwägung aus?

Das kommt ganz darauf an, denn bei der Interessenabwägung geht es um die Umstände des Einzelfalls.

Soll die Kündigung wirksam sein, muss festgestellt werden, dass das Interesse des Arbeitgebers an einer Kündigung dem Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung überwiegt.

Gute Chancen bei Erhebung einer Kündigungsschutzklage haben zum Beispiel langjährig beschäftigte Arbeitnehmer, die ohne Beanstandungen tätig waren und nach der ersten Abmahnung direkt die Kündigung erhalten haben.

Zugunsten des Arbeitnehmers muss auch dessen soziale Situation miteinbezogen werden. Dabei spielen das Lebensalter, damit einhergehende Chancen auf dem Arbeitsmarkt oder Unterhaltsverpflichtungen eine Rolle. Handelt es sich um einen sozialen Härtefall, muss auch das berücksichtigt werden. Beispielsweise sind Arbeitnehmer wenige Jahre vor ihrer Pensionierung auf dem Arbeitsmarkt schwer zu vermitteln. In dem Fall liegen die Hürden für eine verhaltensbedingte Kündigung deutlich höher als bei einem Arbeitnehmer, der erst seine Ausbildung abgeschlossen hat und am Beginn seines Erwerbslebens steht.

Das Interesse des Arbeitgebers dürfte insbesondere bei gravierenden Verstößen überwiegen, wenn nachhaltige Auswirkungen auf das Betriebsklima zu befürchten sind. Das muss der Arbeitgeber aber erstmal beweisen!

ACHTUNG: Die verhaltensbedingte Kündigung darf niemals Sanktion für ein begangenes Fehlverhalten des Arbeitnehmers sein. Der Arbeitgeber muss darlegen, weshalb an einer Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses in der Zukunft nicht mehr zu denken ist.

Haben Sie einen Fehler gemacht, der nicht so schwerwiegend ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar ist, hat eine Kündigungsschutzklage gute Erfolgsaussichten. 

Unbedingt beachten: Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Wenn Sie denken, mit der verhaltensbedingten Kündigung, hätten Sie bloß Ihren Job verloren: Fehlanzeige!

In Bezug auf das Arbeitslosengeld drohen nach Erhalt einer verhaltensbedingten Kündigung eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen. Nach Ansicht der Agentur für Arbeit sind Sie bei einer verhaltensbedingten Kündigung selbst für Ihre Arbeitslosigkeit verantwortlich.

Auf eine verhaltensbedingte Kündigung nicht zu reagieren,
kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach sich ziehen!

Was ist nach Erhalt einer verhaltensbedingten Kündigung zu tun?

Wollen Sie Ihren Job behalten, beachten Sie unbedingt die Frist! Nach Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung muss innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden. Lassen Sie diese Frist verstreichen, besteht keine Chance mehr auf Wiedereinstellung am alten Arbeitsplatz. Gleiches gilt in den meisten Fälle auch für eine Abfindung.

Das muss aber nicht sein. Viele verhaltensbedingten Kündigungen erfüllen nicht die gesetzlichen Voraussetzungen. Wie das in Ihrem Fall aussieht, lässt sich erst nach einer Überprüfung der Rechtslage sagen.

Neben der Möglichkeit den alten Job wieder zu bekommen, kann in vielen Fällen noch in einem Vergleich eine Abfindung erzielt werden oder  der Vorwurf der "verhaltensbedingten Kündigung" aus der Welt geschafft werden. Das hilft Ihnen sowohl bei der Bewerbung für den nächsten Job als auch bei der Beantragung des Arbeitslosengeldes, weil dann keine Sperrzeit droht.

Gratis Kündigungs-Check: So einfach geht’s:
  • Schicken Sie und die Kündigungsunterlagen unverbindlich zu.
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  • Termine vor Ort sind nicht erforderlich, sind aber auf Anfrage ebenfalls möglich.
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