Ihr Arbeitgeber verdächtigt Sie ein gravierendes Fehlverhalten begangen zu haben? Ein Verdacht kann schwer wiegen und zu einer Entlassung führen - jedoch nicht in jedem Fall.
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Der Verdacht einer besonderen Verfehlung am Arbeitsplatz kann zur sogenannten Verdachtskündigung führen. Allerdings müssen hier besondere Voraussetzungen vorliegen. Lassen Sie deshalb die Kündigung in jedem Fall überprüfen!
Carl Christian Müller, LL.M
Rechtsanwalt
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Unterschreiben Sie in keinem Fall einen Aufhebungsvertrag ungeprüft. Wir sagen Ihnen welche Rechte Ihnen zustehen. Verschenken Sie kein Geld - insbesondere, wenn es darum geht noch eine Abfindung zu erhalten!
Sofern die Verdachtskündigung unberechtigt ist, muss gegen die Kündigung beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung erhoben werden.
Nehmen Sie unseren Service der kostenfreien Erstberatung in Anspruch und rufen bei uns an. Ein Rechtsanwalt wird Ihnen Ihre Fragen individuell beantworten und Ihnen eine erste Einschätzung zu den Erfolgsaussichten Ihres Falls geben.
Alle Informationen zum Thema Verdachtskündigung im Überblick:
1. Was ist eine Verdachtskündigung?
2. Unter welchen Voraussetzungen ist eine Verdachtskündigung wirksam?
3. Was hat die Verdachtskündigung mit den außerordentlichen und ordentlichen Kündigungsgründen zu tun?
4. Wurde der gekündigte Arbeitnehmer vor der Verdachtskündigung angehört?
5. Muss eine Abmahnung vor einer Verdachtskündigung ausgesprochen werden?
6. Welche Frist muss bei einer Verdachtskündigung eingehalten werden?
7. Was ist nach Erhalt einer Verdachtskündigung zu tun?
Erstgespräch unverbindlich und garantiert kostenfrei.
Eine Verdachtskündigung ist die Kündigung, die wegen des Verdachts eines gravierenden Pflichtverstoßes ausgesprochen werden kann.
Grundsätzlich können Arbeitnehmer mit Kündigungsschutz ordentlich oder außerordentlich gekündigt werden. Gelingt dem Arbeitgeber kein gerichtsfester Nachweis für den Pflichtverstoß, gibt es aber dennoch eine begründete Vermutung für die Pflichtverletzung, bleibt noch die Verdachtskündigung.
Zum Beispiel kann ein Arbeitnehmer nicht wegen des Diebstahls von Betriebseigentum strafrechtlich verurteilt werden, wenn Zweifel an seiner Schuld bestehen. Verdichten sich Indizien derart, dass nur eine bestimmte Person für den Diebstahl in Frage kommt, kann das eine Verdachtskündigung rechtfertigen. Dem Arbeitnehmer wird dann außerordentlich und fristlos wegen des Verdachts einer Straftat gekündigt.
Wirksam ist eine Verdachtskündigung, wenn
Die Verdachtskündigung ist ein von der Rechtsprechung anerkannter Kündigungsgrund. Die Verdachtskündigung ist dennoch nicht unabhängig von den ordentlichen und außerordentlichen Kündigungsgründen.
Zum Beispiel wäre bei einem bewiesenen Diebstahl eine außerordentliche, verhaltensbedingte Kündigung möglich.
Lässt sich der Diebstahl nicht gerichtsfest einem bestimmten Arbeitnehmer zuordnen, würde der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung aussprechen. Grund ist dann nicht die Tat als solche, sondern die Tatsache, dass wegen des dringenden Verdachts einer Pflichtverletzung eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheint. Die Verdachtskündigung ist nur wirksam, wenn wegen der Verdachtsmomente eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden könnte.
Arbeitgeber sprechen zunächst eine außerordentliche Kündigung aus. Dabei wird in der Kündigung hilfsweise so formuliert, dass der Arbeitnehmer eine
Vor einer Verdachtskündigung muss ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber angehört werden. Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben, sich zu erklären. Der Arbeitgeber muss in der Anhörung die Umstände benennen, die den Verdacht auslösen, damit der Betroffene konkret dazu Stellung beziehen kann. In vielen Fällen kann die Situation in der Anhörung gelöst werden, weil sich der Verdacht entkräften lässt.
Unterlässt der Arbeitgeber eine Anhörung, hat der Arbeitgeber nicht alle zumutbaren Anstrengungen unternommen, um den Sachverhalt vollständig aufzuklären. Eine Verdachtskündigung ist dann in der Regel vom Tisch.
ACHTUNG: Weigert sich der verdächtigte Arbeitnehmer an der Anhörung teilzunehmen, ist das von Vorteil für den Arbeitgeber. Zu einer erneuten Anhörung muss der Arbeitgeber nicht mehr einladen.
Nutzen Sie lieber die Möglichkeit die Vorwürfe zu entkräften.
Hinweis: Erkundigen Sie sich bei Ihrem Betriebsrat, ob dieser vom Arbeitgeber vor der Kündigung angehört wurde. Ist das nicht der Fall, ist die Kündigung unwirksam.
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Eine Abmahnung muss nur in Ausnahmefällen vor einer Verdachtskündigung ausgesprochen worden.
Die Abmahnung geht einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung voraus und soll dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten aufzeigen und die Möglichkeit geben sich zu bessern. Bei einer Verdachtskündigung ist eine Besserung nicht möglich. Der Verdacht haftet dem Arbeitnehmer an und kommt einem personenbedingten Kündigungsgrund gleich. Eine Abmahnung würde bei einem Grund, der in der Person selbst liegt, ihren Zweck verfehlen.
Einzig bei einer Pflichtverletzung im Bagatellbereich kann eine Abmahnung erforderlich sein. Wird dem Arbeitnehmer zum Beispiel des Diebstahls an einer Sache im einstelligen Eurobereich unterstellt, reicht der Verdacht zur Kündigung nicht aus.
Die Verdachtskündigung muss, sofern sie außerordentlich und fristlos sein soll, zwei Wochen nach Kenntnis der verdachtsauslösenden Tatsachen ausgesprochen werden. Wird diese Frist verpasst, ist die Verdachtskündigung unwirksam.
Wollen Sie Ihren Job behalten, beachten Sie unbedingt die Frist! Nach Erhalt einer Verdachtskündigung muss innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden. Lassen Sie diese Frist verstreichen, besteht praktisch keine Chance mehr den alten Job oder zumindest eine Abfindung zu bekommen.
Lassen Sie es nicht soweit kommen! Nicht bei jedem Verdacht, kann eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden. Bereits eine kurze Prüfung der Rechtslage und der Kündigungsumstände durch einen Anwalt, kann Aufschluss über die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage geben.
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1. Sie übermitteln uns die Kündigung über das Formular nebenan.
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