Keine Diskriminierung: Verbot religiöser Kleidung am Arbeitsplatz

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Eine interne Regel eines Unternehmens, die das sichtbare Tragen religiöser, weltanschaulicher oder spiritueller Zeichen verbietet, stellt keine unmittelbare Diskriminierung dar, wenn sie allgemein und unterschiedslos auf alle Arbeitnehmer angewandt wird. Dies hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) mit Urteil vom 13.10.2022 entschieden (Az. C-344/20)

Muslime beim Gebet
Foto: tolin/AdobeStock

Arbeitgeber lehnt Muslimin als Bewerberin ab

Seit 2018 stehen sich L.F., eine Muslimin, die das islamische Kopftuch trägt, und S.C.R.L., eine Gesellschaft, die Sozialwohnungen verwaltet, in einem Rechtsstreit gegenüber. In diesem Rechtsstreit geht es darum, dass eine Initiativbewerbung von L.F. um ein Praktikum nicht berücksichtigt wurde, weil sie während eines Gesprächs angegeben hatte, dass sie sich weigere, ihr Kopftuch abzunehmen, um der bei S.C.R.L. geltenden und in ihrer Arbeitsordnung niedergelegten Neutralitätspolitik nachzukommen. Einige Wochen später erneuerte L.F. ihre Bewerbung um ein Praktikum bei S.C.R.L. und schlug vor, eine andere Kopfbedeckung zu tragen, was ihr mit der Begründung verweigert wurde, dass in den Geschäftsräumen von S.C.R.L. keine Kopfbedeckung erlaubt sei, sei es eine Mütze, eine Kappe oder ein Kopftuch.

 

Verstoß gegen das Antidiskriminierungsgesetz

L.F. zeigte daraufhin bei der für die Bekämpfung der Diskriminierung zuständigen unabhängigen öffentlichen Einrichtung eine Diskriminierung an und erhob sodann beim französischsprachigen Arbeitsgericht von Brüssel eine Unterlassungsklage: Damit rügte sie, dass kein Praktikumsvertrag geschlossen worden sei, was ihrer Ansicht nach unmittelbar oder mittelbar auf ihrer religiösen Überzeugung beruht, und warf S.C.R.L. somit vor, gegen die Bestimmungen des allgemeinen Antidiskriminierungsgesetzes verstoßen zu haben.

 

Arbeitsgericht legt Fragen dem EuGH vor

Das Arbeitsgericht hat dem Gerichtshof die Frage vorgelegt, ob die in der Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf verwendeten Begriffe „Religion oder … Weltanschauung“ als zwei Facetten ein und desselben geschützten Merkmals oder vielmehr als zwei verschiedene Merkmale anzusehen sind. Zudem möchte es vom Gerichtshof wissen, ob das in der Arbeitsordnung von S.C.R.L. niedergelegte Verbot, ein konnotiertes Zeichen oder Bekleidungsstück zu tragen, eine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion darstellt.

 

Gerichtsverfahren vor dem EuGH: Das Vorabentscheidungsverfahren

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) entscheidet im Rahmen des Vorabentscheidungsverfahren über die generelle Anwendbarkeit des EU-Rechtes und prüft zudem, ob eine nationale Regelung oder eine Maßnahme der öffentlichen Gewalt mit dem EU-Recht vereinbar ist. Die nationalen Gerichte der Mitgliedsstaaten können immer dann den EuGH anrufen, wenn es über die europarechtskonforme Auslegung einer nationalen Norm unsicher ist oder es in Frage steht, ob das EU-Recht im vorliegenden Fall überhaupt Anwendung finden kann. Die letztinstanzlichen Gerichte, das ist in Deutschland etwa der Bundesgerichtshof (BGH), sind in diesem Zusammenhang sogar verpflichtet dem EuGH das Verfahren bei Unklarheiten vorzulegen. Der EuGH prüft dann ausschließlich, ob die nationale Norm oder ein Akt der öffentlichen Gewalt gegen europäisches Recht verstößt.

Religion und Weltanschauung sind einheitlicher Grund

In seinem heutigen Urteil führt der Gerichtshof aus, dass Art. 1 der Richtlinie 2000/78 dahin auszulegen ist, dass die darin enthaltenen Begriffe „Religion oder … Weltanschauung“ einen einzigen Diskriminierungsgrund darstellen, der sowohl religiöse als auch weltanschauliche oder spirituelle Überzeugungen umfasst. Er weist insoweit darauf hin, dass nach seiner Rechtsprechung der Diskriminierungsgrund „der Religion oder der Weltanschauung“ von dem Grund „der politischen oder sonstigen Anschauung“ zu unterscheiden ist.

 

Keine Diskriminierung, wenn Verbot unterschiedslos gilt

Unter besonderer Bezugnahme auf die Urteile G4S Secure Solutions sowie Wabe und MH Müller Handel führt der Gerichtshof aus, dass eine Bestimmung in einer Arbeitsordnung eines Unternehmens, die es den Arbeitnehmern verbietet, ihre religiösen oder weltanschaulichen Überzeugungen, welche diese auch immer sein mögen, durch Worte, durch die Kleidung oder auf andere Weise zum Ausdruck zu bringen, gegenüber Arbeitnehmern, die ihre Religions- und Gewissensfreiheit durch das sichtbare Tragen eines Zeichens oder Bekleidungsstücks mit religiösem Bezug ausüben möchten, keine unmittelbare Diskriminierung „wegen der Religion oder der Weltanschauung“ im Sinne des Unionsrechts darstellt, wenn diese Bestimmung allgemein und unterschiedslos angewandt wird. Da jede Person eine Religion oder religiöse, weltanschauliche oder spirituelle Überzeugungen haben kann, begründet eine solche Regel nämlich, sofern sie allgemein und unterschiedslos angewandt wird, keine Ungleichbehandlung, die auf einem Kriterium beruht, das untrennbar mit der Religion oder der Weltanschauung verbunden ist.

 

Neutrale Regelung kann mittelbare Diskriminierung sein

Der Gerichtshof legt dar, dass eine interne Regel wie die bei S.C.R.L. angewandte indessen eine mittelbar auf der Religion oder der Weltanschauung beruhende Ungleichbehandlung darstellen kann, wenn sich erweist – was zu prüfen Sache des Arbeitsgericht ist –, dass die dem Anschein nach neutrale Verpflichtung, die sie enthält, tatsächlich dazu führt, dass Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung in besonderer Weise benachteiligt werden.

 

Gleichbehandlung im Arbeits- und Zivilrechtsverkehr

In Deutschland soll mit dem Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) die Diskriminierung wegen der Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter und der sexuellen Identität vermieden werden. Dies gilt insbesondere bei der Einstellung von Arbeitnehmern, sodass die Einstellung eines Bewerbers oder eine Bewerberin nicht aufgrund der Religion, des Alters, einer etwaigen Behinderung oder der sexuellen Orientierung abgelehnt werden darf. Das AGG geht zurück auf die Gleichbehandlungsrichtlinie (2000/78/EG). EU-Richtlinien enthalten verbindliche Zielvorgaben, wie hier die allgemeine Gleichbehandlung, die von den EU-Mitgliedstaaten innerhalb eines bestimmten Zeitrahmen umzusetzen sind.

Neutralitätspolitik als Rechtfertigungsgrund nicht ausreichend

Der Gerichtshof ergänzt, dass eine Ungleichbehandlung keine mittelbare Diskriminierung darstellen würde, wenn sie durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt wäre und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich wären. Dabei reicht allerdings der bloße Wille eines Arbeitgebers, eine Neutralitätspolitik zu betreiben – auch wenn er an sich ein legitimes Ziel darstellt –, für sich genommen nicht aus, um eine mittelbare Ungleichbehandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung sachlich zu rechtfertigen, da eine sachliche Rechtfertigung nur bei Vorliegen eines wirklichen Bedürfnisses des Arbeitgebers festgestellt werden kann, das er nachzuweisen hat.

 

Abwägung zwischen Religions- und unternehmerischer Freiheit

Schließlich führt der Gerichtshof aus, dass das Unionsrecht es einem nationalen Gericht bei der Beurteilung der Rechtfertigung einer mittelbaren Diskriminierung nicht verwehrt, im Rahmen der Abwägung der widerstreitenden Interessen denen der Religion oder der Weltanschauung größere Bedeutung beizumessen als denen, die sich u. a. aus der unternehmerischen Freiheit ergeben, soweit sich dies aus seinem innerstaatlichen Recht ergibt.

 

Keine Aufspaltung von Diskriminierungsgründen

Der den Mitgliedstaaten eingeräumte Wertungsspielraum kann insoweit jedoch nicht so weit gehen, dass es ihnen oder den nationalen Gerichten erlaubt wäre, einen der in Art. 1 der Richtlinie abschließend aufgeführten Diskriminierungsgründe in mehrere Gründe aufzuspalten, da sonst der Wortlaut, der Kontext und der Zweck dieses Grundes in Frage gestellt würden und die praktische Wirksamkeit des allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf beeinträchtigt würde.

Quelle: Pressemitteilung des EuGH vom 13. Oktober 2022

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Carl Christian Müller, LL.M.
Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht

 

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