Eine Klinik veranstaltet ihr Sommerfest zur Eindämmung der Corona-Pandemie unter der 2G+-Auflage. Dagegen wehrte sich ein Arbeitnehmer gerichtlich, um ohne diese Zugangsbeschränkung das Fest besuchen zu können. Wie das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin bestätigte, sind die Beschränkungen aber zulässig (Az. 6 Ta 673/22).
Die Vorlage eines gefälschten Genesenennachweises anstelle eines erforderlichen tagesaktuellen Corona-Tests oder Impfnachweises kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Das hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden und eine Kündigungsschutzklage abgewiesen (Urteil vom 26.04.2022, Az. 58 Ca 12302/21).
Der Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, kann die Vermutung begründen, dass die Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung erfolgte. Zu diesen Verfahrenspflichten gehört auch die vorherige Zustimmung des Integrationsamts, bevor eine Kündigung gegenüber einem Schwerbehinderten ausgesprochen wird. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 2.06.2022 entschieden (Az. 8 AZR 191/21)
Der Arbeitgeber kann zur Umsetzung der ihn treffenden arbeitsschutzrechtlichen Verpflichtungen berechtigt sein, auf Grundlage eines betrieblichen Schutz- und Hygienekonzepts Corona-Tests einseitig anzuordnen. Dies hat das Bundearbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 01.06.2022 entschieden (Az. 5 AZR 28/22).
Das Fehlen der sog. Soll-Angaben nach dem Kündigungsschutzgesetz führt für sich genommen nicht zur Unwirksamkeit einer Massenentlassungsanzeige des Arbeitgebers gegenüber der Agentur für Arbeit. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hob deshalb die Entscheidungen der Vorinstanzen auf und verwies die Kündigungsschutzklagen mit Urteil vom 19.05.2022 zurück an das Hessische Landesarbeitsgericht (Az. 2 AZR 467/21).
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 04.05.2022 entschieden, dass grundsätzlich der Arbeitnehmer verpflichtet ist zu beweisen, inwiefern er Überstunden geleistet hat und dass er hierzu auch berechtigt war (Az. 5 AZR 359/21). Wie das BAG weiter ausgeführt hat steht das EU-Recht dieser Beweis- und Darlegungslast nicht entgegen.
Löscht ein Arbeitgeber nicht die Daten ausgeschiedener Mitarbeiter von seiner Webseite, handelt es sich mit Urteil des Arbeitsgericht Neuruppin dabei um eine Datenschutzverletzung, die einen Schadensersatz i.H.v. 1.000,- EUR begründet (ArbG Neuruppin, Urteil vom 14.12.2021, Az. 2 Ca 554/21).
Für eine wirksame Befristung eines Arbeitsvertrages reicht eine eingescannte Unterschrift nicht aus. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitsvertrag nur für einige wenige Tage geschlossen worden ist, wie das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 16.03.2022 bestätigt hat (Az. Aktenzeichen 23 Sa 1133/21).
Ein Arbeitgeber darf in einem Musicalaufführungsbetrieb ein „2G-Modell“ durchsetzen und einer Darstellerin, die über keine Corona-Schutzimpfung verfügt, noch vor Vertragsbeginn kündigen. Das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin hat die Kündigungsschutzklage mit Urteil vom 03.02.2022 abgewiesen (Az. 17 Ca 11178/21).
Ein Aufhebungsvertrag kann unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zustande gekommen sein. Ob das der Fall ist, ist anhand der Gesamtumstände der konkreten Verhandlungssituation im jeweiligen Einzelfall zu entscheiden. Allein der Umstand, dass der Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrags von der sofortigen Annahme seines Angebots abhängig macht, stellt für sich genommen keine Pflichtverletzung dar, auch wenn dies dazu führt, dass dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit verbleibt noch der Arbeitnehmer erbetenen Rechtsrat einholen kann. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 24.02.2022 entschieden (Az. 6 AZR 333/21).
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